VIOLÊNCIA NO TRABALHO
TRABALHO:
condição fundamental de emancipação das mulheres
O direito ao trabalho é condição fundamental de emancipação das mulheres.
Entende-se por Trabalho com Direitos o trabalho que é exercido num contexto de:
Respeito pelos direitos de todos os trabalhadores, mulheres e homens;
Valorização dos salários e dos vínculos contratuais estáveis;
Valorização profissional e igualdade salarial;
Regulação dos horários de trabalho e condições para articular a vida laboral, familiar e pessoal;
Respeito pelo direito a ser trabalhadora, mãe e cidadã sem desigualdades, discriminações e violências.
Contexto político e social
Vivemos tempos conturbados na plenitude do seu significado.
Na última década assistimos a um ciclo de retrocessos nas condições de vida das mulheres e de violações grosseiras dos direitos laborais e sociais, em especial das mulheres trabalhadoras, jovens, reformadas e pensionistas.
Para tal contribuiu, de forma indelével, o processo de empobrecimento do País e a agudização das desigualdades e injustiças resultante do «Memorando de Entendimento» com a troika assinado pelo PS, PSD e CDS, em 2011, e aplicadas com extrema gravidade pelo governo PSD/CDS até 2015.
Muitas mulheres perderam o emprego, a fonte de rendimento e a independência económica fundamental para a sua subsistência e emancipação.
A pobreza entre as mulheres atingiu principalmente as trabalhadoras sujeitas a baixos salários, as que se viram repentinamente no desemprego, e as que auferiam reformas e pensões de miséria.
Muitas jovens foram obrigadas a abandonar o desejo de entrar no ensino superior e engrossaram os contingentes de emigrantes e de desempregados.
A resposta das mulheres
Foi intensa a luta de amplos sectores de mulheres por todo o País em resposta a este agravamento das condições de trabalho e de vida.
Essa luta teve expressão nas empresas e nos campos, nas zonas urbanas e rurais. Lutas com expressão de rua, nas freguesias e concelhos.
Lutas que deram expressão de massas e que fizeram convergir todos e todas os que se levantaram contra um presente e um futuro gravemente comprometido.
Neste período de má memória, é da maior justiça reconhecer o insubstituível papel das mulheres no processo de resistência e luta em defesa dos seus direitos.
O MDM pautou a sua intervenção na denúncia e demonstração da gravidade das desigualdades e discriminações das mulheres e na exigência de cumprimento dos seus direitos.
A força da luta e os avanços conquistados
A luta desenvolvida permitiu a alteração da correlação de forças em resultado das eleições para a Assembleia da República, em 2015.
Logo nesse ano foi possível revogar as alterações introduzidas à Lei da Interrupção Voluntária da Gravidez, além de outros passos no sentido da reposição de alguns direitos perdidos, nomeadamente na proteção social, nos rendimentos e salários, aumento do salário mínimo nacional, reformas e pensões.
A situação de largos setores de mulheres melhorou, embora longe de ser reposto tudo o que se perdeu e, sobretudo, longe de terem sido eliminados os diversos obstáculos que condicionam e impedem a eliminação das desigualdades e discriminações, e a prevenção e combate às diversas formas de violência, incluindo no trabalho.
Precariedade persistente e violência estrutural
A vida das mulheres em Portugal continuou, assim, marcada pela precariedade e a instabilidade no trabalho, pelos baixos salários, pela desregulação dos horários, pelas dificuldades criadas ao exercício dos direitos das mães, e por várias violências exercidas sobre as mulheres e que constituem verdadeiros abusos de poder e novas formas de subalternização e de humilhação.
Impacto da pandemia na vida das mulheres
O surto epidémico COVID-19 veio agravar profundamente a situação das mulheres, especialmente das trabalhadoras, das micro e pequenas empresárias, das agricultoras e rurais.
Assistiu-se a um “regresso a casa” forçado pelo encerramento de creches e escolas, pela suspensão das atividades económicas e culturais e pelo recurso ao teletrabalho. Para milhares de mulheres tal implicou a redução total ou parcial dos seus rendimentos, acrescida complexidade na organização da vida familiar e doméstica, e um isolamento social sem precedentes.
As mulheres – desempregadas, em teletrabalho ou em trabalho presencial – viveram numa grande inquietude, pela proteção da sua saúde, dos seus filhos e familiares, e de grande instabilidade e insegurança pelas exigências acrescidas em todas as esferas das suas vidas.
Muito se destacou o papel das mulheres na designada “linha da frente”, no domínio da saúde e em todas as outras áreas em que asseguraram a vida da sociedade no tempo do confinamento.
Desde o início deste contexto atípico, o MDM destacou esse papel que corresponde ao que as mulheres já desempenhavam no mundo do trabalho, e em outras importantes dimensões da sociedade.
Contudo, o MDM distanciou-se daqueles que, em Portugal, na Europa e no mundo, o evocaram esperando que as mulheres aceitassem, resignadamente, os pretextos utilizados para acentuar a desvalorização do seu trabalho, a precariedade sob múltiplos formatos, os baixos salários que não lhes permitem sair da pobreza, e que não dão resposta à elevação do seu estatuto socioprofissional e à progressão nas carreiras.
Perante essa situação que procurou instalar uma nova «anormalidade» na vida das mulheres, o MDM, consciente das dificuldades com que se defrontam as mulheres, assume, com clareza, a rejeição do futuro que nos querem impor – onde o “normal” é a praga da precariedade dos vínculos laborais, dos baixos salários, do agravamento da exploração, das desigualdades, discriminações e violências.
Rejeitamos a tentativa de confinar o pensamento e a capacidade de ação das mulheres, e também a mediatização da pandemia para amedrontar e nos distrair dos problemas fundamentais, e da força que representa a unidade das mulheres.
Assumimos que o combate ao surto epidémico no plano sanitário não podia, nem pode, ser usado para adiar a resolução dos problemas económicos e sociais do nosso País, nem para adiar o combate às discriminações e desigualdades, à pobreza e às diversas dimensões da violência sobre as mulheres.
O trabalho das mulheres é uma riqueza de que a sociedade inteira beneficia. Tem uma dimensão humana na democratização dos saberes, da intervenção e participação das mulheres como sujeitos históricos, culturais e políticos.
As mulheres trabalhadoras são sem dúvida quem mais influenciou o movimento contemporâneo pela libertação e emancipação social das mulheres.
Porém, a emancipação das mulheres interessa a todas as mulheres e a toda a sociedade, e é pedra basilar de uma verdadeira igualdade.
As mulheres do nosso País lutam como sempre lutaram. Pelo trabalho, pelo pão, pela emancipação das mulheres. É uma luta que se faz fazendo, com as mulheres trabalhadoras, com todas as mulheres e que o MDM revitaliza a cada instante.
A igualdade e luta pela emancipação andam de mãos dadas. Não é um problema de aritmética, é um problema humano de raízes sociais e económicas centradas na dominação das trabalhadoras e trabalhadores e na aguda exploração, contrária à dignidade humana.
E é por essa dignidade que lutamos.
Qualquer violência exercida sobre outrem, pressupõe o uso intencional de força, coação ou intimidação. Ou seja, manifesta-se, de forma intencional, lesa direitos e põe em causa a dignidade das vítimas. Constitui, portanto, uma violação dos direitos humanos.
Do total de mulheres empregadas (2,4 milhões), em 2021, cerca de 2,1 milhões são trabalhadoras por conta de outrem (88,1%), e ao abordarmos as questões das violências no trabalho, referimos a dimensão destes números e a natureza das próprias violências.
Existem formas subtis e explícitas de violência no trabalho que, atingindo os trabalhadores em geral, afetam as mulheres trabalhadoras de forma particular.
Violências Subtis
Incluímos nas formas subtis de violência no trabalho, entre outros, os aspetos específicos de exploração laboral, como:
a prática abusiva de baixos salários,
a discriminação salarial e de progressão no estatuto profissional e remuneratório,
o desemprego,
a precariedade,
a frequente violação de direitos de parentalidade,
a desregulação dos horários de trabalho e abuso do trabalho por turnos e trabalho noturno sem qualquer justificação técnica ou social.
Estas práticas provocam profundos constrangimentos na articulação entre o trabalho e a vida familiar, repercutem-se na saúde de quem trabalha e violam a concretização do direito constitucional ao repouso e ao lazer.
As crescentes desigualdades sociais, agravadas nos últimos anos, atingem especialmente as mulheres.
As mulheres trabalhadoras ganham salários ainda mais baixos que os homens devido a discriminações diretas e indiretas frequentemente associadas à maternidade, e sobretudo pela concentração das mulheres em grupos profissionais mal remunerados, em profissões e actividades mais feminizadas onde as práticas discriminatórias são fomentadas pelas entidades patronais, permitindo-lhes pagar salários mais baixos. Esta desigualdade salarial não decorre da visão estereotipada das capacidades das mulheres; pelo contrário, é um pretexto das entidades patronais para fazer perdurar a discriminação, retirando daí muitos benefícios.
Na administração pública, as mulheres são a maioria dos trabalhadores, e além dos baixos salários, estão há mais de 10 anos sem aumentos salariais, nem progressão nas carreiras.
Os anos de 2020 e 2021, marcados tragicamente pela pandemia, foram caracterizados pelo aumento das desigualdades e discriminações.
Acentuou-se a precarização das condições de vida e de trabalho das mulheres e suas famílias, aumentaram exponencialmente as violências, nomeadamente no trabalho – limitação de direitos laborais, perda de rendimentos, desprezo pelos horários de trabalho, condições inaceitáveis no confinamento em teletrabalho, frequentemente sem limites horários, acumulando o cuidado dos filhos e da restante família, o que implicou grande desgaste físico e psicológico.
Violências Explícitas
O assédio, moral ou sexual, define-se como comportamento desagradável ou incómodo a que alguém é sujeito repetidamente.
Recentemente, o país tomou conhecimento, com alguma perplexidade, que tinham ocorrido cinquenta queixas de assédio moral e sexual na Faculdade de Direito da Universidade de Lisboa. “Sete dos 31 professores alvo de queixa concentram mais de metade dos relatos e a Associação Académica fala num sentimento de impunidade.”
Embora o assédio seja praticado em várias circunstâncias e espaços, vamos, aqui, especialmente, tratar do assédio moral (mobbing) e do assédio sexual no local de trabalho, que podemos identificar como formas explícitas de violência, por serem tipificadas como tal no próprio Código do Trabalho e em outra legislação existente, a nível nacional e internacional.
Constitui um verdadeiro flagelo, cuja magnitude não é fácil de conhecer, porque muitos/as trabalhadores/as receiam apresentar queixa por possíveis represálias. No entanto, os dados conhecidos permitem estimar que estes tipos de violência poderão já ter atingido pelo menos 16,5% da população ativa, sendo a maioria mulheres.
O assédio moral ou mobbing consiste em qualquer conduta persecutória reiterada e prolongada, exercida no local de trabalho, com o objetivo de desgaste da resistência física e psíquica do(a) trabalhador(a).
É praticado por quem tem intenção de lesar ou de atormentar o(a) trabalhador(a), de afetar a dignidade da pessoa ou criar um ambiente intimidatório, hostil, degradante, humilhante ou instável, podendo mesmo existir a intenção do(a) agressor(a) se livrar da vítima.
Entre os fatores que causam o assédio moral estão razões de discriminação, seja em função do sexo, de motivos raciais, deficiências ou doenças, orientação sexual, motivos religiosos ou políticos, seja ainda devido ao estatuto de sindicalista ou delegado(a) sindical do(a) trabalhador(a).
As consequências deste tipo de assédio são devastadoras, já que nove em cada 10 vítimas apresentam stress pós-traumático, com sofrimento e grande agitação neurovegetativa. Mas os efeitos do assédio moral nas vítimas podem apresentar outros resultados profundamente perturbadores como: a perda de autoestima, ansiedade, depressão, apatia, irritabilidade, perturbações alimentares, perturbações da memória e do sono, problemas digestivos e, em casos extremos, o próprio suicídio.
Os agressores exercem a sua ação, fundamentalmente, de forma vertical, ou seja, ao longo da cadeia hierárquica (patrão ou superior hierárquico); mas também podem exercê-la de forma horizontal, quando os assediadores são colegas de trabalho, e de forma combinada, quando o ataque reveste simultaneamente as duas modalidades anteriores (vertical e horizontal).
São ainda considerados como agressores os chamados Side Mobbers, ou seja, pessoas que assistem à prática de assédio moral e/ou sexual, sem intervir, colocando-se numa situação de cumplicidade. Podem ser colegas de trabalho, outros superiores hierárquicos, fornecedores e mesmo clientes.
A motivação para a prática do assédio é sempre perversa, porque a finalidade fundamental é a destruição de outrem e/ou a valorização do seu próprio poder. E tem sido frequentemente utilizado para contornar as restrições aos despedimentos. Nesse sentido, o assédio moral assume uma forma institucional, ou seja, está incluído numa estratégia de gestão de pessoal.
«Eu fui a última a sair. Todos os dias me mudavam de posto de trabalho, até me deixarem sem nada para fazer, dias a fio. Sentia-me humilhada.» (…) «Recordo o meu último dia de trabalho como o mais triste da minha vida. Era como se uma parte muito importante da minha vida morresse naquele dia. Nem conseguia falar. Estava a dar os últimos passos de um caminho que percorri todos os dias durante 20 anos. Até ao último minuto esperei por um milagre. Não fui capaz de me despedir das minhas companheiras. Sentia-me vazia.»
O despedimento é sempre uma imensa violência exercida sobre uma trabalhadora, associado, ou não, a assédio moral, porque representa uma perda de autonomia, aspeto fundamental na afirmação da igualdade. As mulheres constituem mais de metade dos trabalhadores desempregados (52%), e uma mulher menos autónoma economicamente é menos igual, diminui, ou mesmo elimina, a sua socialização, afeta a sua autoestima como ser humano individual e social.
«… recordo com saudade o cheiro do couro, o ruído dos maquinismos, as conversas da pausa, os risos, os ditos, as histórias da nossa vida, até o ar abrutalhado do encarregado, de olho posto nas nossas brincadeiras. (…) entre o bom e o mau da vida, lá estava o meu trabalho, o saber que aquele era o meu outro lar, onde me sentia feliz. Pegava na obra, metia na máquina e o meu espírito desanuviava. Aquilo era o meu mundo e nesse mundo era eu que traçava o meu destino
Comportamentos que podem ser classificados como assédio moral
De uma forma gráfica e sucinta, podem ser identificados alguns comportamentos, indicadores de prática de assédio moral no local de trabalho, segundo a sua incidência e gravidade.
Identificamos como comportamentos de assédio moral ou mobbing os seguintes:
Desvalorização sistemática do(a) trabalhador(a);
Promoção do seu isolamento social;
Ridicularização, de forma direta ou indireta, salientando e ironizando alguma característica física ou psicológica;
Ameaças de despedimento, estabelecendo sistematicamente metas e objetivos impossíveis de atingir ou prazos inexequíveis;
Atribuição sistemática de funções estranhas ou desadequadas à categoria profissional, ou manter o(a) trabalhador(a) sem ocupação;
Apropriação de ideias, propostas, projetos e trabalhos de subordinados e colegas, sem identificar o seu autor;
Manifestações de desprezo, humilhação e/ou ocultação do(a) trabalhador(a), forçando ao seu isolamento face a outros(as) colegas e superiores hierárquicos;
Sonegação sistemática de informações necessárias ao desempenho das funções, sendo essas informações facultadas aos demais trabalhadores(as);
Difusão constante de rumores, comentários maliciosos ou críticas reiteradas;
Insinuação de que o(a) trabalhador(a) tem problemas mentais ou familiares;
Transferência repetida de setor de trabalho, com a clara intenção de promover o isolamento;
Tratamento verbalmente violento, como falar aos gritos para intimidar;
Marcação do número de vezes e do tempo que o(a) trabalhador(a) demora na instalação sanitária;
Utilização frequente de linguagem ofensiva, com e sobre o(a) trabalhador(a), referente a sexo, raça, orientação sexual ou religiosa, deficiências físicas, problemas de saúde;
Criação de situações objetivas de stress, para provocar descontrolo no(a) trabalhador(a), com o objetivo de gerar uma reação violenta que justifique um despedimento.
O assédio sexual no local de trabalho caracteriza-se pela insistência de determinada pessoa em se insinuar sexualmente junto de outra. Pode ser exercido, intencionalmente, simultaneamente com o assédio moral, para ameaçar, chantagear e provocar um determinado efeito pré-concebido, como por exemplo, o despedimento.
Tal como o assédio moral, o assédio sexual no local de trabalho pode ser exercido de forma vertical, através da cadeia hierárquica, ou horizontal, através dos seus parceiros de trabalho.
Comportamentos que podem ser classificados como assédio sexual
É possível tipificar as situações de assédio sexual e informar, de forma clara, um(a) trabalhador(a) que comportamentos podem ser integrados nesta categoria de violência.
Entre outros, podemos considerar como assédio sexual no local de trabalho:
Repetição sistemática de observações sugestivas e de comentários sobre a aparência ou condição sexual;
Envio repetido de piadas obscenas, desenhos, fotografias ou imagens da Internet, indesejados e de teor sexual;
Repetição de telefonemas, SMS ou e-mails, com convites ou observações indesejadas;
Contacto físico intencional, não solicitado ou consentido, ou mesmo abordagens físicas desnecessárias;
Convites persistentes para participação em programas sociais ou lúdicos, apesar da pessoa visada comunicar que tais convites são indesejáveis;
Pedidos de favores sexuais, feitos direta ou indiretamente, com a promessa de obtenção de emprego, de melhoria das condições de trabalho, do fim da precariedade no emprego ou de ascensão na carreira profissional.
O Código do Trabalho proíbe o assédio, constituindo a sua prática sobre qualquer trabalhador ou trabalhadora uma infração disciplinar, e prevê, como sanção, uma contraordenação muito grave. Confere à vítima o direito de indemnização e obriga à adoção de códigos de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho, sempre que a empresa tenha sete ou mais trabalhadores.
Igualmente, a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas remete para o disposto no Código do Trabalho em matéria de assédio.
O aditamento ao Código Penal tipifica que o crime de perseguição, nos termos gerais, pode integrar condutas comumente designadas como pertencentes ao quadro comportamental do assédio moral e do assédio sexual.
Instrumentos internacionais e omissões legislativas
O Estado Português ainda não ratificou a Convenção sobre a eliminação da violência e do assédio no mundo do trabalho, nem a respetiva Recomendação n.º 206, que constituem instrumentos fundamentais para o combate a estes tipos de violência.
A importância desta Convenção seria uma mais-valia para os(as) trabalhadores(as) portugueses(as), como se comprova pelo seu Artigo 9.º:
«Cada Membro deverá:
(a) Adotar e implementar, em consulta com os trabalhadores e os seus representantes, uma política do local de trabalho sobre a violência e o assédio;
(b) Ter em conta a violência e o assédio e os riscos psicossociais associados na gestão da saúde e da segurança no trabalho;
(c) Identificar os perigos e avaliar os riscos de violência e assédio, com a participação dos trabalhadores e seus representantes, e tomar medidas para prevenir e controlar os mencionados perigos e riscos;
(d) Proporcionar aos trabalhadores e a outras pessoas interessadas informação e formação, em formatos acessíveis e apropriados, sobre os perigos e riscos de violência e assédio identificados e as medidas de prevenção e proteção associadas, incluindo os direitos e responsabilidades dos trabalhadores e de outras pessoas envolvidas relativamente à política referida na alínea a) do presente artigo.»
As vítimas de assédio têm de conhecer os seus direitos para se poderem defender e utilizar estratégias que clarifiquem a sua qualidade de vítima e a identificação do assediador.
Podemos identificar alguns procedimentos que devem ser adotados, para lutar contra tal flagelo, tais como:
Procurar apoio junto do seu sindicato e entidades de apoio às vítimas;
Escrever o que vai ocorrendo, de forma cronológica e factual, com vista a que fique com registos de tudo o que se passou (o que aconteceu, com quem, onde, a que horas, em que circunstâncias);
Tomar sempre posição por escrito quanto a tudo o que de errado esteja a ser decidido e praticado relativamente a si;
Obter e guardar num local seguro (fora da organização onde são assediadas), todos os comunicados, diretrizes, ordens de serviço, emails, cartas… que possam demonstrar o crime (aliás, deve exigir que as ordens, que lhe são dadas, sejam sempre escritas);
Não apagar mensagens ou posts que os assediadores escrevem sobre as vítimas nas redes sociais;
Reunir o máximo de provas de tudo o que interesse para a demonstração da existência do assédio e das suas consequências (relatos escritos, documentos e testemunhas);
Pedir relatórios médicos que possam ser auxiliares de prova do assédio, nomeadamente no que respeita a perturbações do foro psicológico, decorrentes da situação a que estão a ser sujeitos(as);
Partilhar o que se passa com pessoas próximas, que poderão ser possíveis testemunhas e/ou prestar apoio solidário, fundamental para a recuperação da autoestima e dignidade da vítima;
Confrontar as entidades patronais, ou outros responsáveis pelo assédio, com o Código de Conduta, obrigatório para todos os locais de trabalho com mais de sete trabalhadores(as), de acordo com a Lei n.º 73/2017 de 16 de agosto;
Assumir a qualidade de vítima e não aceitar qualquer solução, como a sua transferência de local de trabalho, ou outra que incida sobre a alteração das suas funções profissionais, exigindo sempre a penalização do agressor;
Recorrer à Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT) com competência inspetiva antes do recurso ao Tribunal, caso o problema não se resolva;
Apresentar queixa por assédio à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) ou à Autoridade de Auditoria da Inspeção-Geral de Finanças, no caso do sector público.
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